管理者的心中應該具有“伯樂”般的識人用人心理，這就是管理心理中的知人結構。古今中外，大凡事業(yè)有成者，都是“求才若渴”，要求自己做到“知人善用，任人惟賢”。其道理正是由于“人是決定的因素”。你能識人，才會用人;你會用人，才能談事業(yè)。吳王失子骨而失天下，劉備得孔明而成鼎立之勢，這些歷史故事都說明管理者識人用人的重要性。

擺在管理者面前的是一個組織、一批員工、一批人才、一支干部隊伍.因此，知人善任可從六方面來討論：增強組織意識、了解員工的個性、培養(yǎng)員工的能力、調(diào)整人際認知、及時發(fā)現(xiàn)人才、精通善任之道。

一般人在生活中，也需要形成知人結構。管理者與一般人在知人結構方面有什么區(qū)別呢?那就是，管理者在工作中，務必將組織與自己合二為一，管理者的知人結構以組織意識為基礎，而一般人的知人結構是以社會意識為基礎.因此，管理者的知人要與組織意識密切相聯(lián)系。

天下沒有兩張相同的樹葉，組織中也沒有兩個個性完全相同的人。因此，了解員工的個性是管理者最經(jīng)常要做的“作業(yè)”。只有了解員工的個性，才能揚其長、避其短，才能做到用人不疑、疑人不用。

在招聘新員工中，應在哪一方面投人最多注愈?那就是能力。招進一個員工，就要派一份用場，因此，務必保證所招的員工具備完成任務的能力。這里應指出的是，能力與技術不完全相同。前者是指能否接受某項任務的心理狀態(tài)，后者是指有沒有完成任務的方法。有技術的人，不一定敢接受某項任務;而有能力的人，即使沒有技術，卻敢于接受任務。試想，沒有接受的過程，哪里談得上完成任務呢?因此，技術固然重要，但是培養(yǎng)員工的能力更為重要。

人際認知包括管理者對自己的上司、員工、同事和客戶的認知。交往雙方的思想、心理和行為都處于動態(tài)發(fā)展過程中。自己是這樣，對方也是這樣。古人云：“人貴有自知之明”，意思就是對自己的優(yōu)點和缺點要有正確的認識和評價，昨天的優(yōu)勢，今天是否還存在?要“一日三省”。古人云：“三日不見，當刮目相看。”意思就是對方的發(fā)展很可能超乎我們的想象，不能用老眼光看對方，否則就會判斷失誤。因此，人際認知是相當難的事情，難怪許多企業(yè)家都把它比作“走鋼絲”。但是，管理者的主要工作之一就是用人，這就要求管理者具有“慧眼”，增加功力，才能穩(wěn)當?shù)刈咴谶@根“鋼絲”上不出差錯。

人才的競爭是當前競爭的焦點。鄧小平同志說得好：“事情成敗的關鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能用人才。”(《在中央顧問委員會第三次會議上的講話》)